Трудимся по договору

Трудовые договоры определяют условия, на которых мы работаем в организации или на предприятии. Точно такой же договор может (и должен) быть заключен между нанимателем- физическим лицом и его работником. Есть свои особенности и у срочных трудовых договоров. Каким образом составить этот документ, чтобы результаты сотрудничества не оказались столь же плачевными, как в пушкинской «Сказке о попе и работнике его Балде»?

На кого работать будем?

Нанимателем может выступать любой дееспособный гражданин, выразивший желание обзавестись работником и имеющий возможность оплачивать его труд. Нанимателем имеет право быть физическое лицо, занимающееся предпринимательством без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации или лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления определенной деятельности.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что нанятый работник может заниматься только теми видами деятельности, которые не запрещены Кодексом и другими законами. Регулированию трудовых отношений между работником и нанимателем- физическим лицом посвящена целая глава ТК РФ. Ксожалению, не все вопросы правового регулирования такого труда решены этим нормативным актом. Однако при необходимости именно нормы гл. 48 Трудового кодекса будут определяющими.

Всоответствии с требованиями ст. 303 Трудового кодекса работодатель- физическое лицо обязан заключить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и производить другие обязательные платежи в порядке и размерах, определяемых федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Кроме того, на работодателя возлагается обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (там, где он зарегистрирован). Разумеется, работодатель- физическое лицо не издает приказы о приеме на работу или увольнении, но тем не менее может делать соответствующие записи в трудовой книжке (хотя не вправе заводить трудовую книжку человеку, который поступает на работу впервые). Правда, заверить такую запись надо будет в органе местного самоуправления (там же, где регистрируют трудовой договор).

Изучаем договор

Трудовой договор- письменное соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику определенную работу, создав условия труда и выплачивая заработную плату, а работник обязуется выполнять эту работу, соблюдая при этом правила внутреннего распорядка работодателя. Если работодателем является организация, то есть юридическое лицо, сотрудник выполняет работу по должности в соответствии с штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой деятельности. Втом случае, когда работодатель- физическое лицо, никакого штатного расписания нет и быть не может, поэтому все то, что должен делать работник, закрепляют в трудовом договоре. Это очень важный и серьезный документ, к составлению и подписанию которого надо отнестись с большим вниманием.

Итак, по общему правилу трудовой договор составляют в двух экземплярах, каждый из которых подписывают обе стороны. При этом предполагается, что один экземпляр договора будет храниться у работодателя, а второй- у работника. Оба экземпляра договора должны быть абсолютно одинаковыми, иначе доказать, что в договор в одностороннем порядке были внесены изменения, невозможно. Если работодатель- физическое лицо, трудовой договор составляют в трех экземплярах- дополнительный хранится в органе местного самоуправления по месту жительства работодателя, где договор и регистрируют. Разумеется, все экземпляры должны быть заверены печатью организации и подписями представляющих ее должностных лиц (если работник трудится в организации) или подписью нанимателя (если он работает у физического лица). Заключать трудовой договор с работником могут только уполномоченные на то лица- руководитель организации или сотрудник, у которого есть оформленная надлежащим образом доверенность на осуществление таких действий.

Трудовой договор должен содержать следующие пункты:

• фамилию, имя и отчество работника (проверьте правильность их написания- все должно быть указано точно так, как в паспорте или другом документе, удостоверяющем личность);
• наименование (название) компании-работодателя или, если наниматель- физическое лицо, его фамилию, имя и отчество;
• место работы с указанием структурного подразделения (отдел, группа, подразделение- все должно быть досконально прописано. Если работник фактически трудится в одном подразделении, а числится в другом, надо заключить дополнительные письменные соглашения с руководителем первого, иначе при изменении графика работы, заработной платы, других условий труда он может не получить то, что ему причитается по праву);
• дату начала работы (если точная дата не указана, предполагается, что человек приступает к своим обязанностям на следующий день после подписания договора);
• наименование должности или описание работы (на этот пункт надо обратить самое пристальное внимание- здесь определяется трудовая функция работника, то есть то, чем он будет заниматься. Каждое сомнение, которое возникает на этом этапе, должно быть разрешено сразу же, иначе работника могут уволить за неисполнение служебных обязанностей или же он станет выполнять чужую работу);
• условия оплаты труда (разумеется, этот пункт является одним из центральных. Сумма оплаты в договоре должна соответствовать реальной зарплате, иначе доказать в суде, что обещали золотые горы, а не заплатили даже полушки, будет крайне затруднительно. То же самое касается премий: режим вознаграждения прописывают подробно, поскольку дополнительные выплаты не должны быть связаны с настроением руководителя- они зависят прежде всего от объема, качества работы и условий ее выполнения);
• права и обязанности работника (они могут быть выделены в отдельный документ- «Должностные инструкции», но это возможно только для тех работников, чьим работодателем является организация);
• права и обязанности работодателя (они обязательно должны быть связаны с правами и обязанностями работника. Фактически каждому праву работника должна соответствовать обязанность работодателя, и наоборот);
• описание условий труда (если работник выполняет вредную для здоровья работу или же трудится в сложных условиях, в договоре должен содержаться список возможных компенсаций и льгот, кроме того, важно знать время начала и окончания рабочего дня. Часто бывает так, что работника штрафуют за систематические опоздания только потому, что он не обратил внимания на то, что рабочий день начинается не в 9.00, а в 8.50);
• режим труда и отдыха работника (в данном пункте речь должна идти не только о режиме каждодневной работы, но и об общей продолжительности рабочей недели, и об отпуске- его длительности, порядке и очередности предоставления);
• виды и условия социального страхования;
• в случае необходимости в договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, например, об установлении испытательного срока, максимальная продолжительность которого составляет 3 мес (кстати, об испытательном сроке: если он истек, а работник продолжает трудиться, надо полагать, работодателя его труд устроил, а это означает, что с ним заключен трудовой договор на общих основаниях, следовательно, работнику надлежит получить свой экземпляр трудового договора в отделе кадров);
• подписи сторон, печать организации.

Основные права и обязанности работников и работодателей закреплены ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ. Перечислять их нет необходимости- они стандартизированы. Отметим только, что в новой редакции пересмотрена обязанность работника бережно относиться к имуществу: теперь надо беречь имущество не только работодателя, но и третьих лиц, находящееся у работодателя и используемое работником. Новая редакция также предусматривает обязанность работника в максимально короткий срок сообщать работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет за него ответственность.

Как уже было отмечено, права и обязанности работников могут быть детализированы в должностной инструкции. Надо сказать, что пункты трудового договора, закрепляющие трудовую функцию работника, являются наиболее важными. Если трудовой договор заключают с работодателем- физическим лицом, на эти пункты следует обратить особое внимание.

Любые разногласия по выполнению сторонами трудового договора своих обязанностей могут и должны быть решены путем переговоров. Если же желаемый результат, то есть согласие относительно работы и ее оплаты, по каким-то причинам не достигнут, спор подлежит рассмотрению в суде. Кроме того, возможен и другой вариант разрешения спора: в настоящее время Трудовой кодекс РФ допускает создание у работодателя комиссии по трудовым спорам, разбирающей индивидуальные трудовые споры по заявлениям лиц, работающих у индивидуального предпринимателя, за исключением тех споров, которые в соответствии со ст. 391 ТК РФ рассматриваются непосредственно в суде (к таким спорам, например, относится восстановление на работе независимо от оснований прекращения трудового договора).

Наконец, если по истечении испытательного срока работодатель отказывает работнику в заключении полноценного трудового договора, работник может требовать у него объяснений в письменной форме- они понадобятся в том случае, если он будет отстаивать свои интересы в суде. Работодатель не имеет права отказывать в заключении трудового договора по причинам, связанным с расой, полом, национальностью, языком, местом жительства, беременностью работницы или наличием у нее детей.

Срочный или бессрочный?

Итак, трудовое законодательство предусматривает, что отношения с работодателем могут быть оформлены как на определенный срок (посредством срочного трудового договора), так и на неопределенный (в этом случае заключают бессрочный трудовой договор). Однако и у бессрочного договора также есть срок- его заключают на 5 лет, а затем он может быть автоматически продлен на тех же условиях и в том же порядке.

Срочный трудовой договор хорош тем, что работник заранее знает, какой объем работы ему предстоит выполнить или сколько времени он будет трудиться, то есть его отношения с работодателем максимально определены. Но работник при заключении срочного трудового договора менее защищен, чем при оформлении бессрочного. Поэтому Трудовой кодекс предусматривает, что срочный договор заключают только в тех случаях, когда работа, для выполнения которой человека задействуют, по различным критериям может быть признана временной- например, является сезонной или выполняется во время отсутствия работника, постоянно занимающего эту должность (самый распространенный пример- замещение женщины, находящейся в отпуске по уходу за новорожденным ребенком).

Кроме того, по взаимному согласию работодателя и работника подписывают срочный трудовой договор:

• если работник поступает в организацию или к индивидуальному предпринимателю- субъекту малого предпринимательства;
• если на работу поступают пенсионеры или люди, которым по медицинским показаниям разрешена лишь временная занятость;
• если работник устраивается в организацию, расположенную в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, и при этом переезжает к месту работы;
• если выполняются неотложные работы по предотвращению различных катастроф или устраняются их последствия;
• если работник избран по конкурсу на замещение какой-либо должности;
• с творческими работниками, в том числе с журналистами;
• с руководителями, заместителями руководителей и гл. бухгалтерами организаций;
• со студентами, которые обучаются по очной форме на дневном отделении вузов;
• с теми, кто работает по совместительству;
• с работниками, которых направляют на работу или за границу или стажировку;
• с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу или направленными на временные либо общественные работы;
• с избранными на выборные должности.

Работники, принятые по срочному трудовому договору, пользуются теми же правами и имеют такие же гарантии их реализации, что и сотрудники, с которыми заключен бессрочный трудовой договор.